• kreatives Meeting zeigt Unternehmenskultur

Interview: Christoph Athanas – Cultural Fit

Christoph Athanas ist einer der beiden Väter des legendären HR BarCamp. Daneben ist der HR Blogger, Co-Autor von Büchern und Studien und beschäftigt sich beruflich mit Recruiting, Arbeitgeberattraktivität und modern Leadership.

Portrait Christoph Athanas

Christoph Athanas

JobUnicorn: Hallo Christoph, stell dich bitte kurz vor.
Christoph Athanas: Hallo. Ich bin Geschäftsführer und Inhaber der meta HR Unternehmensberatung GmbH. Dort bearbeite ich für unsere Kunden Projekte zur Recruiting-Optimierung oder zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Inhaltlich geht es dabei z.B. um die Verbesserung der Candidate Experience einerseits und der Recruiting Performance andererseits. In dem Rahmen dieser Aufträge setzen wir auch viel auf das Thema Cultural Fit bzw. Unternehmenskultur. Außerdem bin ich einer der beiden HR BarCamp Initiatoren, wie Ihr schon gesagt habt.

Das HR BarCamp ist schon ein paar Tage her, auch mit etwas Abstand bleiben die vielen Unterhaltungen zum Thema Matching und Cultural Fit im Gedächtnis. Warum ist das Thema Cultural Fit gerade in aller Munde?
Das Thema wird wichtiger, weil Unternehmenskultur absehbar der neue USP für Arbeitgeber sein wird. Eine konsistente und individuelle Kultur differenziert vom Wettbewerb und ist 1 zu 1 nicht kopierbar. Das verstehen immer mehr Unternehmen. Gleichzeitig ist Matching auch ein Komfort-Thema für Bewerber wie für Arbeitgeber. Es spart Zeit und ist gut gemacht eine Entscheidungshilfe im besten Sinne. Das spricht natürlich für diese Themen.

„In aller Munde“ stimmt zumindest in den Kreisen der innovativen Personaler. Doch wie präsent ist das Thema deiner Meinung nach in der breiten Masse der Unternehmen?
Das „in aller Munde“ habt Ihr benutzt und es ist sinnvoll da defensiver zu formulieren. Denn, ja, die innovativen Personalabteilungen haben das schon auf dem Schirm, bei einer großen Anzahl aber wird es sicher noch etwas dauern. Doch die Bedeutung des Cultural Fits spricht sich rum. Rund 80% der Personaler/innen finden den Cultural Fit der Bewerber wichtig, wie wir mit unserer gleichnamigen Studie 2016 nachweisen konnten. Doch etwas ´wichtig´ finden und entsprechend handeln sind oft zweierlei Dinge. Daher dauert es bei einigen noch…

Wenn ich als Personaler auf den richtigen Cultural Fit bei einem Bewerber achte, wird dann alles gut?
Nein. So wichtig die Passung zur Unternehmenskultur auch ist, sie ist immer nur eine Seite der Medaille. Der Professional Fit, vereinfacht gesagt die Passung zu den inhaltlichen Jobanforderungen, ist ebenso wichtig. Wenn ich den Cultural Fit aber nicht beachte, dann bekomme ich oft Probleme in Form von Frühfluktuation beispielsweise.

Was sind denn die Vorteile, die ein Unternehmen aus Kultur-kongruenten Mitarbeitern ziehen kann? 
Die sind vielfältig. Die Wissenschaft nennt z.B. eine höhere Mitarbeitermotivation, eine verbesserte Leistung, eine erhöhte Mitarbeiterbindung. Außerdem sind Konflikte seltener und Mitarbeiter tun sich leichter im Onboarding. Allerdings ist ein 100%-Match, also ein völlig Kultur-kongruenter Mitarbeiter nicht immer zwingend wünschenswert. Manchmal braucht es auch etwas Reibung bzw. neue Impulse von außen. Dann ist bspw. der 75% Match prima. Wichtig ist nur, dass die Unterschiede nicht zu groß sind, so dass die kulturelle Anschlussfähigkeit gewährleistet bleibt.

Cultural Fit Evaluator

Cultural Fit Evaluator Reportauszug

Wie messe ich den Cultural Fit? Kann man das überhaupt messen, oder ist das gute alte Bauchgefühl nicht besser geeignet?
Den Cultural Fit objektiviert zu messen ist sehr sinnvoll. Häufig wird sich eine solche Messung sogar mit dem Bauchgefühl erfahrener Recruiter decken. Aber eben nicht immer. Und dann ist es wichtig nicht in die Wahrnehmungsfalle zu tappen, welche uns unsere unbewussten bzw. teilbewussten Filter und Vorteile stellen, die unconscious bias genannt werden. Außerdem kann eine objektivierte Cultural Fit Messung Vergleichbarkeit zwischen Kandidaten herstellen und die Entscheidungsfindung in der Personalauswahl transparent machen. Konkret und auf wissenschaftlicher Basis messen kann man die kulturelle Passung von Bewerbern mit dem Cultural Fit Evalueator, an dem ich mitentwickelt habe. Wer mehr darüber erfahren mag, kann mich gern ansprechen.

Und wann sollte der Cultural Fit bestimmt werden? Bereits zu Beginn des Bewerbungsverfahrens oder erst, wenn ich als Personaler die finale Auswahl der Kandidaten zusammen habe?
Beide Varianten sind möglich und können Sinn machen. Für die frühe Variante, also eigentlich sogar noch vor Beginn einer Bewerbung, spricht der Effekt der positiven Selbstauswahl. Das meint, dass Jobinteressenten den eigenen Cultural Fit mit dem Unternehmen kennen lernen und bei einer rückgemeldeten hohen oder sehr hohen Übereinstimmung motiviert werden sich zu bewerben. Genau diese passenden Bewerber möchte das Unternehmen insbesondere haben. Genau umgekehrt verhält es sich bei einer eher als niedrig rückgemeldeten Cultural Fit Passung: Die weniger unpassenden Bewerber werden eher nicht motiviert sich zu bewerben. Diese Form von frühem Matching erspart im Idealfall beiden Seiten Frust (Bewerber) bzw. Aufwand (Arbeitgeber).
Die Bestimmung des Cultural Fits kann aber genauso gut erst im letzten Teil der Personalauswahl eine Rolle spielen und durch einen validen Test ermittelt werden. Dann können sich Arbeitgeber z.B. vor der finalen Interviewrunde auf diese Aspekte konzentrieren und die Kulturpassung in ihre Entscheidung einfließen lassen.

Vielen Herzlichen Dank für das Gespräch.

Mehr von Christoph Athanas gibt es bei twitter oder in seinem HR Blog. Einen Rückblick auf das HR BarCamp aus Organisatorensicht wagt er übrigens unter blog.metahr.de/2017/03/20/hr-barcamp-2017-die-digitalisierung-ihr-mindset-und-viele-gute-vibrations/.

By | 2017-05-08T16:51:23+00:00 12.04.2017|

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