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Interview: Prof. Peter M. Wald – HR-Trends, Digitalisierung, Menschlichkeit

Peter M. Wald ist Professor für Personalmanagement an der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig. Nach seinem Diplom- und Promotionsstudium der Arbeitswissenschaften war er in verschiedenen Unternehmen im Personalbereich tätig. Obwohl er sich nicht zu den Digital Natives zählt, beherrscht er die ganze Bandbreite dieser Kommunikationswerkzeuge mit denen er sich zwischen seiner Tätigkeit als Professor und dem Engagement in der HR-Community bewegt. Prof. Wald betreibt den Leipziger HRM-Blog und ist Initiator und Organisator des HR Innovation Day.

Portrait Prof. Peter M. Wald

Prof. Peter M. Wald

JobUnicorn: Hallo Herr Professor Wald, stellen Sie sich bitte kurz vor.
Prof. Peter M. Wald: Einen Großteil der Vorstellung haben Sie mit der Einführung bereits vorweggenommen. Vielleicht noch einige Ergänzungen. Mit fast 57 zähle ich nicht zu den Digital Natives – habe aber die Vorteile der digitalen Medien mittlerweile kennen und schätzen gelernt. So lag es auf der Hand, auch selbst zu bloggen und zu twittern. Dies ist auch der Grund dafür, dass ich mich – als Professor für Personalmanagement an der HTWK Leipzig – wissenschaftlich dem Thema „Führen mit digitalen Medien“ zugewandt habe. Gern blicke ich aber auch auf meine praktische Tätigkeit als Personaler zurück und pflege den Kontakt mit ehemaligen Kollegen. Dies erlaubt mir, meine Vorlesungsinhalte an der aktuellen HR-Praxis zu messen. Zu meinen Wurzeln: Ich stamme aus dem Harz. Ende der 1980er Jahre habe ich mich mit meiner Familie bewusst für Leipzig als Wohn- und Arbeitsort entschieden und lebe seit dieser Zeit in Leipzig.

Sie sind Professor für Personalmanagement und erforschen damit quasi die Welt der Personaler. Es ist immer wieder die Rede davon, dass sich die HR-Welt in den letzten Jahren stark verändert hat und insbesondere Recruiter darauf reagieren müssen. Wie ist Ihre Meinung dazu?
Hier verweise ich auf zwei wichtige Trends: Demographie und Digitalisierung. Mit dem zunehmenden Anteil jüngerer Mitarbeiter_innen und den neuen Möglichkeiten zur Kommunikation erhalten Bewerber_innen und Mitarbeiter_innen eine neue Position bzw. mehr Einfluss. Dies bedeutet, dass Recruiter_innen und Führungskräfte auf jeden Fall aktiver, glaubwürdiger und zum großen Teil auch digitaler ihre Aufgaben erledigen und für ihr Unternehmen eintreten müssen.

Auf der einen Seite stehen die Personaler und auf der anderen Seite des HR-Marktes haben wir die HR-Dienstleister, zu denen in den letzten Jahren diverse HRtech Startups hinzugekommen sind. Wie gut greifen die Zahnräder in diesem Zusammenspiel ineinander? Und wo besteht ggfs noch Optimierungsbedarf?
Hier sehe ich eine große Lücke, die sich offensichtlich nur langsam und schrittweise schließen lässt. Dienstleister und HR-Startups laufen mit ihren Angeboten vielfach den Wünschen und Vorstellungen der meisten HR Praktiker_innen davon. Hinzu kommt, dass sich viele Personaler nur ungern auf neue Möglichkeiten einlassen, weil sie immer noch als alleinige „Beherrscher der HR Blackbox“ gelten wollen. Auf vielen Veranstaltungen ernte ich oft ungläubiges Staunen, wenn ich über neue Möglichkeiten v. a. der genannten Startups berichte. Ein Grund dafür sind jedoch auch die teilweise mangelhaften Informationen der HR Startups über ihre Angebote.

Die Digitalisierung macht auch vor den HR-Abteilungen nicht halt. Auf dem HR BarCamp 2017 waren die Sessions mit dem Thema Digitalisierung die am besten besuchten. Es scheint also ein großes Interesse zu bestehen. Trotzdem haben viele Verantwortliche noch Vorbehalte. Worauf führen Sie das zurück und was raten Sie den Kolleginnen und Kollegen aus der HR-Abteilung?
Was ich nicht kenne, lehne ich erst einmal ab. Das hier wirklich passende Buzzword lautet hier Agilität. Oder anders ausgedrückt „Personaler müssen agiler“ werden. Personaler sollten bereit sein, neue Dinge und Werkzeuge auszuprobieren, sich dabei nicht hinter rechtlichen Bedenken verstecken. Neue technische und organisatorische Lösungen müssen nicht nur akzeptiert, sondern wirklich angenommen und umgesetzt werden. Dies bedeutet ggf. auch mit Teillösungen in die digitale Welt einzusteigen und neue Mitarbeiter_innen (ITler) in die Personalbereiche aufzunehmen.  Was mich hier erstaunt ist, dass viele der jüngeren Personaler im privaten Rahmen wie selbstverständlich digital kommunizieren. Diese Offenheit könnte doch auch in der betrieblichen Praxis gelebt werden.

Am 20.5. findet wieder der HR Innovation Day statt – wenn mich nicht alles täuscht zum 6. Mal. Was ist das für eine Veranstaltung und welche Themen werden uns dort erwarten?Logo HR Innovation Day 2017
Sie haben recht. Es handelt sich bereits um die sechste Auflage des HR Innovation Days, der sich in den letzten Jahren zu einer anerkannten Veranstaltung vornehmlich für Young HR-Professionals und Studierende mit jeweils bis zu 150 Teilnehmer_innen entwickelt hat. In diesem Jahr ist es erneut gelungen, interessante Keynote-Speaker und Workshop-Anbieter aus dem In- und Ausland für eine Mitwirkung zu gewinnen. Highlights werden neben interessanten Workshops die Keynotes von Joachim („Jo“) Diercks (Cyquest Hamburg), Tom Haak (HR Trend Institute B.V. Amsterdam) sowie Nikos Green (Affective Signals Berlin) sein. Die thematische Bandbreite der Keynotes reicht dabei von Bots und Algorithmen im Recruiting über Artificial Intelligence und HR bis hin zu Affective Computing & EduTech. Die Teilnehmer_innen können sich also auf ein internationales Feuerwerk an Ideen und Innovationen auf dem Gebiet HR freuen.

Ein Thema bei allen Konferenzen ist ja immer Recruiting und die Veränderung dessen. Wie werden sich denn die Erwartungen von Kandidaten an den Bewerbungsprozess verändern?
Die Bewerber_innen wollen in jedem Fall ernst genommen werden. Viele von ihnen werden sich in Zukunft zurücklehnen können und darauf warten, wer sich wie bei ihnen meldet. Es gibt an meiner Fakultät Beispiele von Studierenden, die für Praktika aktiv von Unternehmen angesprochen wurden. Voraussetzung dafür ist jedoch auf Seite der Studierenden, dass die richtigen Informationen in sozialen und beruflichen Netzwerken auch vorhanden sind. Kommt es zu Kontakten zwischen Bewerber_innen und Unternehmen, besteht die berechtigte Erwartung der Bewerber_innen darin, stets wertschätzend behandelt zu werden und über alle Bewerbungsrelevanten Informationen und Entscheidungen zeitnah und offen informiert zu werden.

Mit welchen Maßnahmen sollten die Arbeitgeber, Ihrer Meinung nach, darauf reagieren?
Wertschätzung muss hier das durchgehende Motiv sein. Alle Kontakte zwischen Bewerber_innen und Unternehmen müssen unabhängig von Zeitpunkt und vom genutzten Medium von Vertrauen und Wertschätzung geprägt sein. Der/die Kandidat_in und der Aufbau einer anhaltenden und belastbaren Beziehung zu ihm/ihr steht im Mittelpunkt. Hier verweise ich gern auf die gemeinsam mit Christoph Athanas von meta HR durchgeführten Studien zu Candidate Experience und Candidate Jorney.

Matching ist in aller Munde und Dank Big Data und schlauen Algorithmen ist man mittlerweile auch in der Lage, das bisher Versprochene zu liefern. Wo sehen Sie die Vorteile von Matchingverfahren im Recruiting?
Den Unternehmen wird es bestimmt leichter fallen, die (potenziell) richtigen Mitarbeiter zu identifizieren. Der gezielte Aufbau einer Beziehung zwischen Bewerber_innen und Mitarbeiter_innen auf der einen und den Unternehmen auf der anderen Seite wird sich jedoch nicht nur technisch umsetzen lassen. Im Gegenteil, hier gibt es zahlreiche „Moments of truth“ wo wertschätzendes und glaubwürdiges Verhalten der betrieblichen Akteure von entscheidender Bedeutung weit über den eigentlichen Bewerbungs- oder Onboardingprozess sein wird.

Welche wichtigen Trends gibt es aus Ihrer Sicht aktuell im HR-Markt, denen sich kein Personalverantwortlicher entziehen sollte?
Auch auf die Gefahr hin, mich zu wiederholen: Es geht darum, mit den Möglichkeiten und Grenzen von Demographie und Digitalisierung aktiv umzugehen und zu berücksichtigen, dass es bei HR immer um Menschen geht. Diese Anforderungen mache ich am Begriff DEMut fest. Dabei steht das D für digitale Kompetenz, das E für Empathie und Mut für den nötigen Mut. Digitale Kompetenz ist nicht nur Fähigkeit, mit digitalen Hilfsmitteln gezielt zu kommunizieren, sondern diese als Führungsinstrument einzusetzen. Personaler müssen fähig sein, stärker als bisher Entscheidungen auf der Basis von Zahlen und Fakten zu treffen. Empathie bedeutet Einfühlungsvermögen und das Wissen, dass es um Entscheidungen zu Menschen geht. Das heißt offen zu sein und dabei auf Augenhöhe mit Menschen umzugehen. Empathie muss Personalern ermöglichen, als Gestalter von Beziehungen zu agieren. Und Mut bedeutet, neue Dinge aktiv anzupacken, zu testen und dabei auch scheitern zu dürfen.

In diesem Gespräch habe ich in erster Linie die kurz- und mittelfristigen Aspekte der Personalarbeit betont. Ich stimme Professor Becker zu, der fordert, dass Personaler zunehmend den Sinn der Arbeit vermitteln müssen. Darüber hinaus sollten sich Personaler eine Meinung zu den langfristigen gesellschaftlichen Herausforderungen, wie dem bedingungslosen Grundeinkommen, der Gig Economy und der absehbaren Verringerung des Anteils „einfacher“ Tätigkeiten erarbeiten.
Mein Fazit: Personalfragen bleiben spannend.

Herr Professor Wald, vielen herzlichen Dank für das Gespräch.
Gern wieder!

Mehr von Prof. Peter M. Wald gibt es bei twitter oder in seinem Leipziger HRM-Blog.
Das Programm des HR Innovation Day 2017 finden Sie unter http://leipzig-hrm-blog.blogspot.de/2017/04/hr-innovation-day-2017-das-programm.html, Tickets für das Event können Sie hier buchen.

By | 2017-05-15T18:52:44+00:00 10.05.2017|

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