• unbesetzter Schreibtisch

Wer nicht 90 Prozent seines Personalbedarfs selbst decken kann, hat ein echtes Recruitingproblem. – Gastbeitrag & Interview

Das klingt durchaus hart, aber genau diese These vertritt Personal- und Strategieberater Frank Rechsteiner in seinem neuen Buch „Kulturbasiertes IT-Recruiting: Warum Headhunter für Ihr Unternehmen überflüssig sind.“ Wir haben Ihn mal gebeten, uns zu erklären, was dahintersteckt.
Im Anschluss haben wir noch ein kurzes Interview mit ihm geführt.

Ein Gastbeitrag von Frank Rechsteiner:

„Wo bin ich hier nur hineingeraten?“, fragt sich so mancher Firmenneuling entsetzt, wenn er die im Vorstellungsgespräch gehörten Versprechungen mit seinem Arbeitsalltag vergleicht. Tatsächlich werben viele Arbeitgeber mit wohlklingenden Phrasen um die heiß begehrten Kandidaten – und fallen aus allen Wolken, wenn der neue Mitarbeiter schon nach kurzer Zeit ihnen wieder den Rücken kehrt.

Was läuft da schief? Viele Arbeitgeber müssen den Bewerbern zwangsläufig „Mogelpackungen“ offerieren, weil ihre eigene Unternehmenskultur nicht transparent ist. Das heißt sie wissen nicht, nach welchen Leitlinien sie im Umgang mit Mitarbeitern, Kunden und Partnern eigentlich handeln. Dies ist aber eine zentrale Voraussetzung, um Mitarbeiter zu gewinnen, die zu den eigenen Werten, Normen und Einstellungen passen. Nur wenn neben der fachlichen Eignung („Professional Fit“) auch der „Cultural Fit“ der Kandidaten berücksichtigt wird, können Stellenbesetzungen gelingen.

Sechs-Punkte-Plan für Unternehmenskultur

Your Culture is your Brand: Nach diesem Motto müssen Unternehmen eine unverwechselbare Arbeitgebermarke aufbauen, die mehr als ein „tolles Betriebsklima“ und „spannende Kundenprojekte“ verspricht. Wegweisend kann ein Sechs-Punkte-Plan sein, der auf meinen langjährigen Erfahrungen als Personal- und Strategieberater in der IT-Branche sowie namhaften Studien basiert. Er enthält zahlreiche Handlungsempfehlungen zur Etablierung einer Unternehmenskultur, die auch die anspruchsvollsten Fachkräfte anzieht und dauerhaft bindet.

Selbstverwirklichung ist gefragt

Ganz wichtig ist es, den Mitarbeitern größtmögliche Eigenverantwortung und Raum zur Selbstverwirklichung zu geben. Spezialisten, die mehr über die Produkte und Kunden wissen als ihre Vorgesetzten, lassen sich eben nicht „Top-Down“ führen. Sie brauchen Autonomie und eine Kultur der Toleranz, Offenheit und Konfliktbereitschaft. Ebenso sollten die Mitarbeiter gezielt nach ihren Stärken und Vorlieben eingesetzt und entwickelt werden. Dazu gehört die Definition konkreter Wachstumspfade und Weiterbildungsangebote, die sich an den bevorzugten Lernmethoden und Lernzielen der Fachkräfte orientieren. Das steigert nicht nur ihr fachliches und persönliches Wachstum, sondern auch die Wertschöpfung des gesamten Unternehmens.

Abschied von Silodenken und Alltagstrott

„Weg mit Bürokratien und Hierarchien“ lautet eine weitere zentrale Forderung an die Arbeitgeber. Obwohl es mittlerweile viele Möglichkeiten zur Digitalisierung und Automatisierung von Geschäftsprozessen gibt, setzen viele Unternehmen die anstehenden Aufgaben immer noch händisch um – und werden von Verwaltungsroutine und überkommenem Silodenken gelähmt. Wer stattdessen auf Software setzt, kann nicht nur die Prozesse verschlanken und die Mitarbeiter mobilisieren. Auch Fachbereichs- und Wissensgrenzen verschwinden, weil die Digitalisierung neue Strukturen möglich macht, die sich an den tatsächlichen betrieblichen Anforderungen orientieren.

„Hype-Strategie“ setzt im Management an

Doch wie können Betriebe die Unternehmenskultur, das Personalmanagement und die Arbeitgebermarke so optimieren, dass sie auf Headhunter verzichten können, gleichzeitig jedoch Fehlbesetzungen vermeiden? Experten schätzen, dass für jede Fehlbesetzung Kosten entstehen, die das bis zu Dreifache des mit einer Position verbundenen Jahresgehalts betragen.

Auch dafür bietet sich ein systematisches Vorgehen an, das sich bereits in vielen Betrieben bewährt hat: die so genannte „Hype-Strategie“. Zunächst muss in der Geschäftsleitung das Bewusstsein geschaffen werden, dass es sich um kein reines HR-Projekt handelt, sondern um ein Vorhaben, bei dem es um den Kern und die Kultur – und damit um die Zukunft des gesamten Unternehmens geht. Dazu bietet sich ein initialer Workshop für die Manager an, bei dem klipp und klar kommuniziert werden soll, was passiert, wenn das Unternehmen keine Umstellung auf ein kulturbasiertes Recruiting vornimmt: Ohne hochqualifizierte Mitarbeiter hat es in den kommenden Jahren keine Chance, sich im hart umkämpften Bewerbermarkt zu behaupten.

Im zweiten Schritt holt die „Hype-Strategie“ die vorhandenen Mitarbeiter ins Boot. Wie schätzen die Beschäftigten die im Unternehmen gelebten Werte konkret ein?, lautet eine der zentralen Fragen, die im Rahmen extern moderierter Workshops, Interviews und Assessments beantwortet werden. Dabei zeigt meine Erfahrung, dass in der Regel eine große Diskrepanz zwischen der offiziellen Arbeitgebermarke und den tatsächlichen Empfindungen der Mitarbeiter besteht. Im Ergebnis erhält ein Arbeitgeber Transparenz über die eigene Unternehmenskultur und kann gezielt an eventuell notwendigen Verbesserungen und Korrekturen arbeiten. In jedem Fall stellt er damit die Weichen für ein Recruiting, das nicht nur die fachlichen Aspekte einer Stellenbesetzung berücksichtigt.

„Dynamic Work System“ stößt Wandel an

Den Sechs-Punkte-Plan und die „Hype-Strategie“ habe ich ausführlich in meinem neuen Buch dargestellt. Um Sie bei der Transformation zum kulturbasierten Recruiting gezielt zu unterstützen, habe ich das HR-Modell „Dynamic Work System“ entwickelt.

Dazu müssen HR- und Recruiting-Abteilung folgende Wandlungsprozesse durchlaufen:

  • neue Rollendefinition und neues Rollenverständnis umsetzen
  • Aufgabengestaltung flexibilisieren
  • sich zu Servicedienstleistern entwickeln
  • als Coach für Führungskräfte im Recruiting-Prozess agieren
  • „Employability“-Ausrichtung auf die Kandidatenwünsche vollziehen

In jedem Fall ist entscheidend, dass Sie schrittweise vorgehen und jeweils mit kleinen Peergroups beginnen. Dabei werden Sie feststellen, dass es keine allgemeingültige Formel und Vorgehensweise dafür gibt: Da Sie es mit Menschen zu tun haben, sind Ihre Unternehmenskultur und die dazu passende Recruiting-Strategie so individuell wir Ihre DNA.  Tasten Sie sich bei der Umsetzung des Sechs-Punkte-Plans behutsam vor und gewinnen Sie sukzessive die Sicherheit, auf dem richtigen Weg zu sein!

Buch Kulturbasiertes IT Recruiting

 

 


Frank Rechsteiner leitete seine Thesen aus seinem Buch „Kulturbasiertes IT-Recruiting: Warum Headhunter für Ihr Unternehmen überflüssig sind.“ ab.

116-seitige Taschenbuch ist bei Springer Gabler erschienen und kann für 24,99 Euro unter www.springer.com/de/book oder im Buchhandel unter ISBN 978-3-662-54679-6 bezogen werden.


 

 

Interview mit Frank Rechsteiner

JobUnicorn:  Herr Rechsteiner, vielen Dank für diesen spannenden Gastbeitrag.
Sie schreiben von Cultural-Fit im IT-Recruiting. Nun wissen wir im HR ja alle, gerade Softwareentwickler sind sehr gefragt. Erschwere ich mir das Recruiting nicht zusätzlich, wenn ich jetzt noch auf Cultural Fit achte, anstatt einfach einzustellen, was ich bekommen kann?
Frank Rechsteiner: In der Tat könnte sich dieser Gedanke im ersten Moment aufdrängen. Jedoch bin ich fest davon überzeugt, dass Sie sich ohne die Berücksichtigung von „Cultural Fit“ mehr Probleme einhandeln, als Ihnen lieb ist – auch beim Recruiting von Softwareentwicklern. Welchen Mehrwert bringt es Ihnen denn, wenn sie einen Programmierer einstellen, der weder ins Team noch zum Unternehmen passt? Entweder wird er Sie schnell wieder verlassen oder unterdurchschnittliche Leistungen zeigen, da er sich bei Ihnen nicht wohl fühlt. Das bringt Ihr Unternehmen auf keinen Fall weiter.
Stattdessen rate ich Ihnen zu einer mittelfristigen Strategie, die folgenden Meilensteinen folgt. Zuerst müssen Sie sich Gedanken darüber machen, wie Sie Ihr Unternehmensprofil schärfen und Ihre Alleinstellungsmerkmale auch für Entwickler herausarbeiten können. Was können Sie als Arbeitgeber bieten, was andere nicht haben? Erst wenn Sie diese zentrale Frage beantwortet haben, können Sie einen Kandidaten suchen und finden, der zu Ihnen passt.

Wie wichtig schätzen Sie es ein, dass man Cultural Fit in den Recruitingprozess einbaut?
Ich halte den „Cultural Fit“-Ansatz nicht für eine Option, sondern für ein unbedingtes Muss. Jedes Unternehmen investiert viel Zeit und Geld, um geeignete Kandidaten zu finden. Springen die neuen Mitarbeiter nach kurzer Zeit wieder ab, weil es keine kulturelle Übereinstimmung gibt, war dieser ganze Aufwand umsonst. Daher sollten Sie die Kandidaten schon zum Auftakt des Bewerbungsprozesses auf Ihren „Cultural Fit“-Ansatz einstimmen und auf Basis eines Fragebogens die kulturellen Präferenzen ermitteln.
Zeichnet sich Ihr Unternehmen durch eine ausgeprägte Karriereförderung aus, sollten Sie von Bewerbern Abstand nehmen, die nach Work-Life-Balance streben. Bieten Sie ein familiäres Arbeitsumfeld, sind keine Kandidaten für Sie geeignet, die Wert auf eine professionelle Distanz legen. Denn es ist besser, zwei hochwertige, weil passende Profile im Rennen zu haben als sechs, die nicht geeignet sind. Fokussieren Sie sich auf die Kandidaten, die zu Ihnen passen, und nehmen Sie nicht einfach, was kommt.

Worin sehen Sie generell die Vor- und Nachteile von Matching-Verfahren in der Personalauswahl?
Es kommt ganz darauf an, was Ziel dieser Matching-Verfahren ist. Geht es um den allgemeinen Abgleich von Arbeitgeberanforderungen mit Bewerberkompetenzen, macht ein  Matching erst dann Sinn, wenn es mehr als zehn Bewerbungen auf eine Vakanz gibt. Dann können Sie mit automatischen Analysen in kurzer Zeit eine Auswahl der passenden Profile erzielen. Sollten Sie jedoch an Matching-Verfahren interessiert sein, die speziell auf die kulturelle Übereinstimmung zielen, lohnen sich diese auch bei einer kleineren Menge an Bewerbern und Profilen. Aktuellen Studien zufolge liefern Fragebogen-basierte Verfahren dabei die besten und zuverlässigsten Ergebnisse.

Wenn man im Recruiting durch Matching auf den Cultural Fit achtet, verkleinert sich dann der Blickwinkel oder kann man vielleicht sogar den Blickwinkel erweitern?
Verringern tut sich lediglich die Zahl der passenden Bewerber, während die Qualität der Profile steigt. Somit erhalten Sie automatisch eine Vorauswahl an Kandidaten, die ähnlichen Werten und Einstellungen wie Ihr Unternehmen verpflichtet sind – und das ist doch das Ziel des Recruitings. Wichtig ist nur, dass Sie wissen, welche Kultur in Ihren Teams gelebt wird, ansonsten haben Sie keine Vergleichsgrundlage.

 

Frank Rechsteiner ist Inhaber der Hype Group, die auf Recruiting und Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisiert ist.
Er twittert unter @frechtseiner, bloggt und ist über XING erreichbar.

By | 2017-08-11T12:19:31+00:00 16.08.2017|

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