Interview zur Buchveröffentlichung „Agenda HR – Digitalisierung, Arbeit 4.0, New Work“

Wir sind sehr froh, ein Interview mit Clarissa-Diana Wilke und Anabel Ternès über sich verändernde Vorzeichen im Personalwesen machen zu dürfen. Die beiden Herausgeberinnen des Fachbuches „Agenda HR – Digitalisierung, Arbeit 4.0, New Leadership“ haben einen Beitrag zu einem möglichen Umgang mit neuen Herausforderungen im Personalwesen und modernen HR-Lösungsangeboten geleistet. Das Thema trifft den Zeitgeist, denn die HR-Branche befindet sich aktuell im Umbruch. Gründer und Geschäftsführer des Startups JobUnicorn, Matthias Oberstebrink, und weitere Experten bringen innovative Lösungsansätze für die neuen Herausforderungen in der Personalbranche aus der HR-Startup Szene in das Werk ein. Sie verleihen dem Buch neben der fachlichen Relevanz zusätzlich eine praktische Anschaulichkeit. Wir haben mit den Dreien im Rahmen der Buchveröffentlichung gesprochen.

Liebe Frau Wilke, jüngst ist Ihr Praxis-Handbuch „Agenda HR – Digitalisierung, Arbeit 4.0, New Leadership“, das Sie gemeinsam mit Anabel Ternès herausgeben, beim Springer Gabler Verlag erschienen. Das Buch stellt visionäre, unkonventionelle HR-Konzepte vor, deren Erfolge für sich sprechen. Was war Ihre Motivation als Herausgeberin, diese Publikation auf den Weg zu bringen?

Clarissa-Diana Wilke: Anabel und ich haben uns gesagt: All diese inspirierenden Persönlichkeiten um uns herum, die für visionäres Denken und Handeln in den Human Resources stehen und für ihre Ideen brennen – das muss weiter raus in die Welt. Es ist doch so: Erst, wenn wir uns vernetzen und unser Erfahrungswissen mit anderen teilen – und sei es mit der (vermeintlichen) Konkurrenz -, sind wir überhaupt erst in der Lage, Veränderungen zu bewirken, die über unsere Zeit hinausweisen. Management und Personalverantwortliche finden in AGENDA HR ausgesuchte Lösungen und Tools, die sich in der Praxis bewährt haben und sich sofort anwenden lassen. Ergänzend liefert das Buch differenzierte Antworten auf die drängendsten Fragen zu den Themen  “Digitalisierung”, “Arbeit 4.0”, “New Leadership”. Begriffe, die permanent zirkulieren und die in ihrer eigentlichen Bedeutung doch nur bedingt greifbar bleiben, bekommen durch die Autorinnen und Autoren dieses Buches ein Gesicht. Wir sehen das Praxis-Handbuch auch als Einladung, einen frischen Blick auf Routinen zu entwickeln. AGENDA HR möchte inspirieren, auch mal ein vermeintliches Wagnis einzugehen. Schon auf den ersten Seiten wird deutlich, dass es Chancen birgt, nicht nur “Out-of-the-Box” zu denken, sondern auch danach zu handeln.

 

Liebe Frau Ternès, wie kam es zu der Zusammenarbeit mit Frau Wilke? Ab welchem Moment war es für Sie klar, dieses Projekt mit anzugehen?

 

Anabel Ternès: Als Clarissa und ich uns vor einigen Jahren bei der Neumacher-Konferenz (Start-up-Event, Anm. d. Blog-Redaktion) in Hamburg kennenlernten, war uns beiden schnell klar, dass wir etwas zusammen auf die Beine stellen müssen. Unser erstes gemeinsames Projekt war ein internationales Werte- und Strukturwandel-Projekt. In Kooperation mit Institutionen aus vier EU-Ländern ging es darum, eine zeitgemäße Personalstrategie zu entwickeln, die mittelständischen Unternehmen europaweit dabei hilft, wettbewerbsfähig zu bleiben. Unser gemeinsamer Herausgeberband AGENDA HR, der jetzt bei Springer Gabler erschienen ist, war der logische nächste Schritt.

 

Sie Schreiben in dem Buch von der digitalen Transformation und von den enormen Herausforderungen für die HR. Wird das Veränderungspotential und der durch die Digitalisierung ausgelöste Veränderungsdruck noch immer von Personalverantwortlichen unterschätzt?

 

Anabel Ternès: Dieser Eindruck lässt sich leider nicht von der Hand weisen, zu diffus bleiben bislang die potenziellen Auswirkungen der Digitalisierung im HR-Bereich. Daraus resultieren logischerweise Ängste, die nicht zuletzt um den möglichen Verlust von Kompetenzen oder des Jobs kreisen. Schon heute beispielsweise ist die Automatisierung der Entgeltabrechnungen möglich, die technologischen Möglichkeiten reichen bis hin zu Prozessunterstützungssystemen, die die Bereiche Recruiting, Personalentwicklung und Performance auf wenige, zugegebenermaßen hochspezialisierte, Steuerungstätigkeiten reduzieren könnten. Künstliche Intelligenz wird Expertensysteme hervorbringen, die selbst menschliche Prozesskompetenzen in absehbarer Zeit zumindest teilweise ersetzen könnten. Soweit die Theorie – und auch die vermeintliche Bedrohung durch die Digitalisierung: Noch viel zu oft gibt es eine Diskrepanz zwischen digitaler Vision des Managements und Verständnis dafür auf der operativen Ebene. Bei der Digitalisierung der HR sollten nicht die IT-Abteilungen die Initiatoren sein, sondern die HR-Funktion selbst. Aus dem Diskurs um sinnvolle Digitalisierungsziele, um eine Zukunftsvision für HR und die zur Umsetzung notwendigen Kompetenzen kann der ganzheitliche Ansatz entwickelt werden, der zur HR-Digitalisierung nun einmal erforderlich ist. Allerdings tragen auch die öffentlichen und politischen Debatten, die Digitalisierung bevorzugt als Versäumnis in puncto Infrastruktur und als Gefahr für einen Teil der heutigen Arbeitsplätze thematisieren, nicht zum notwendigen Optimismus bei.

 

Frau Wilke, ist die Digitalisierung grundsätzlich eine Gefahr oder bieten diese anstehenden Veränderungen auch Chancen? Beispielsweise für Frauen in Führungspositionen, wie Sie es in Ihrem Beitrag “Die letzten 10 Meter zum Erfolg” beschreiben.

 

Clarissa-Diana Wilke: “Gefahr” ist mir in diesem Zusammenhang zu hoch gegriffen. Generell zeigen Beschäftigte – Frauen wie Männer – eine hohe Bereitschaft, sich den organisationalen und technologischen Herausforderungen einer flexiblen Arbeitswelt zu stellen, wenn sie – und das ist entscheidend – in Planung und Durchführung stärker einbezogen werden und Spielräume aktiv mitgestalten können. Das Management steht in der Verantwortung: Offenheit für flexible Arbeitsmodelle setzt Flexibilität im Denken voraus. Führen in Teilzeit, Transparenz bei Recruiting-Prozessen und Gehältern – all das sollte ganz oben auf der Agenda stehen. Gleichermaßen ist die Politik gefordert, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu schaffen. Plattformkapitalismus gilt es in den Griff zu bekommen. Es bleibt abzuwarten, wer die eigentlichen Profiteure der neuen Entwicklungen sein werden. Frauen tun jedenfalls gut daran, sich auf die Chancen zu konzentrieren, die sich ihnen mit der Digitalisierung auftun. Wer in das eigene Wissen und Können vertraut und die Bereitschaft mitbringt, dazuzulernen, wird als Frau für Gegenwart und Zukunft gut aufgestellt sein. Wer nun befürchtet, das digitale “Neuland” könne allzu schnell mit Kollegen “zuwachsen”, der (bzw. die) sollte die Ärmel hochkrempeln, die eigene USP herausarbeiten und sich mit einem klaren Profil nach außen positionieren.

 

Herr Oberstebrink, was sagen Sie als männlicher Vertreter in der HR-Branche zu den Forderungen nach mehr Frauen in diesem Bereich?

 

Matthias Oberstebrink: Ich denke, dass die Forderungen nach mehr Frauen in Führungspositionen sich nicht nur auf die HR bezieht. Generell bin ich davon überzeugt, dass mehr Frauen der Wirtschaft guttun. Das aktuellste und prominenteste Beispiel ist sicherlich die Automobilindustrie – es ist schwierig zu sagen, ob diese Skandale mit Frauen an der Spitze soweit gediehen wären, aber gerade deswegen sage ich: Lassen Sie es uns herausfinden! Es gibt viele Hinweise darauf, dass mehr Diversität insgesamt zu besseren Ergebnissen und weniger „vergessenen“ Stakeholdern führt. Die Frauen sind da nur ein Beispiel, auch andere Bevölkerungsgruppen sind in vielen Führungsetagen noch nicht ausreichend vertreten.

 

Frau Ternès, wie vertragen sich die Begriffe „Digitalisierung“ und „Nachhaltigkeit“?

 

Anabel Ternès: Auf den ersten Blick mögen sie widersprüchliche Auswirkungen haben, zielt Nachhaltigkeit beispielsweise auf Ressourcenschonung ab, während die Digitalisierung immer neue Produktgenerationen hervorbringen und somit Ressourcen verschlingen wird. Bei näherer Betrachtung eröffnet die Digitalisierung jedoch die Chance, Produkte passgenau auf den Kundenbedarf zuzuschneiden, Prozesse zu automatisieren und so eine höhere Effizienz zu erreichen. Dazu bedarf es allerdings einer gesellschaftspolitischen Steuerung der Digitalisierung, die wiederum auf einer konsequenten Erforschung der möglichen Konsequenzen fußen sollte.

 

Frau Wilke, wie steht es um die Menschlichkeit? Besteht Hoffnung, dass mit einem höheren Frauenanteil in den Führungspositionen auch wieder mehr Menschlichkeit in die HR-Branche einkehrt?

 

Clarissa-Diana Wilke: Fehlt es in den Human Resources denn an Menschlichkeit? Die Anforderungen in der Branche sind immens. Gestaltungsaufgaben stehen an. Die Realität: Der zunehmende Fach- und Führungskräftebedarf, globalisierte Märkte, Konkurrenz- bzw. Erfolgsdruck, in kürzester Zeit (möglichst intrinsisch motivierte) “Best Performer*innen” zu gewinnen und zu binden. On top die ernüchternde Einsicht, dass der Kicker im Großraumbüro auch nicht alle Probleme lösen kann. Zu viel Bürokratie bei oft fehlender HR-Strategie festigen die Bedeutungsverengung der HR-Departments. Sie führen in der Summe – und das ist doch menschlich – zu wachsender Verunsicherung unter den Personalverantwortlichen. Schlimmstenfalls führt das zu mangelndem Vertrauen in die eigene Urteilskraft und einer Vollkasko-Mentalität, die immer auf “Nummer Sicher” gehen will, wahllos auf Trends setzt, sich an KPI klammert (“alles muss messbar sein”) e.t.c. Dort, wo im HR-Bereich eigentlich Urteilsfähigkeit angebracht wäre, wird Verantwortung an Algorithmen abgegeben. Ob ein höherer Frauenanteil in den Spitzenpositionen der Wirtschaft diese Entwicklung aufhält? Wohl kaum. Man muss aber keine Prophetin sein, um sagen zu können, dass chancenfair besetzte Boards zu einer neuen Diskussions- und Kommunikationskultur beitragen werden. Die Präsenz unterschiedlicher Persönlichkeiten in einem Team wird immer ein Gewinn sein: Plötzlich werden Beschlussvorlagen differenziert diskutiert, neue Ideen bekommen mehr Raum, der Vielredner hat nicht mehr das Sagen und „Nummer Eins“ nicht mehr das letzte Wort – alles Dinge, die sich wandeln, sobald Frauen und Männer die Chance bekommen, sich gleichberechtigt und auf Augenhöhe einzubringen. Insofern sind mehr Frauen in Führungspositionen ein gutes Korrektiv und somit auch ein Wirtschaftsfaktor, ganz klar.

 

Herr Oberstebrink, in Ihrem Beitrag „Matching for success“ gewähren Sie Einblicke in Hürden beim Bewerbungs- und Auswahlprozess und brechen eine Lanze für automatisierte Vorauswahlverfahren. Wird dadurch Diversität nicht verhindert?

 

Matthias Oberstebrink: Absolut nicht. Ich plädiere ausdrücklich nicht für eindimensionale Erhebungen eines „Cultural Fit“ beispielsweise, sondern ich spreche mich für individuelle Unterstützungswerkzeuge aus, die Personalabteilungen tiefere Einblicke in die Bewerberpersönlichkeiten erlauben und dadurch der Recruiting- und Onboardingprozess vereinfacht und verbessert werden kann. Natürlich geschieht dies immer mit der Maxime des Schutzes der Bewerberdaten. Erfolg steigernde Diversität entsteht in Unternehmen nicht zwangsläufig durch unterschiedliche Interpretationen der Unternehmenswerte, sondern vielmehr durch unterschiedliche Perspektiven und Handlungsmuster im Bereich der Lösungsfindung und strategischen Handlungsausrichtung. Genau diese Fähigkeits- und Tätigkeitspräferenzen können mit unserem Micro Assessment beispielsweise ganz gezielt gesucht werden. Ob Diversität verhindert oder gefördert wird liegt also nicht in der Frage ob, sondern wie solche Tools der Vorauswahl eingesetzt werden.

 

Frau Ternès, in Ihrem Beitrag “Digitale Transformation” sprechen Sie davon: Besteht sogar die Chance im Zuge der Digitalisierung (wieder) mehr Nachhaltigkeit im Personalbereich zu etablieren?

Anabel Ternès: Auf jeden Fall. Zwischenzeitlich sind sich Unternehmen durchaus bewusst, dass ökonomische Zielsetzungen ohne soziale und ökologische Dimension nicht mehr ausreichen. Das betrifft alle Bereiche vom Supply Chain Management über Marketing bis hin zum Personalmanagement, dessen zentrale Rolle noch zu oft unterschätzt wird: Hier wird nicht nur die Grundlage zur Implementierung von Nachhaltigkeitsstrategien geschaffen, auch personalwirtschaftliche Aufgaben lassen sich nachhaltig gestalten. Beispiele sind BGM, aber auch Demografie- oder Diversity Management oder Employee Volunteering. Unter der Überschrift “Human Sustainability Management” hat sich ein Leitbild verantwortungsvoller und menschenorientierter Unternehmensführung entwickelt, das den Mitarbeiter wieder als Quelle der Wertschöpfung in den Mittelpunkt stellt. Eine gesteuerte Digitalisierung liefert dafür die Instrumente – nicht umgekehrt.

Vielen Dank für das Interview. Wir wünschen Ihnen noch viel Erfolg mit diesem Buch und vor allem einen spannenden Austausch in der Branche, der die Veränderungen in dieser aufregenden Zeit positiv mit beeinflusst.

v. li. n. re. Clarissa-Diana Wilke und Dr. Anabel Ternès am 19. Juni 2017 auf dem „Hofgespräch Digitalisierung“ der Bundeswirtschaftsministerin Brigitte Zypries im Bundeswirtschaftsministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) Foto: © privat.

 

Über die Herausgeberinnen:

Als langjährige Managerin und Netzwerkdiplomatin weiß Clarissa-Diana Wilke, dass das Voranbringen beruflicher Karrieren mehr braucht als Können, Business Clubs und selbst gute Verbindungen. Als Gründerin und geschäftsführende Gesellschafterin von WOMEN’S BOARDWAY – Deutsche Gesellschaft für Frauen in Führungspositionen mbH steht sie für den notwendigen letzten Push, um das gesetzte Karriereziel auch zu erreichen. Mit ihrem Mann und zwei Kindern lebt die Unternehmerin in Berlin. www.womensboardway.de

Prof. Dr. Anabel Ternès ist Unternehmerin, Digitalisierungsexpertin, Speaker und Leiterin des Instituts für Nachhaltiges Management (IISM). Sie hält eine Professur für E-Business und Kommunikationsmanagement. Ihre Schwerpunktthemen sind New Work & Konsumverhalten, eHealth  & Leadership. Als Gründerin von GetYourWings, Vorstandsmitglied von NFTE und Mentorin von StartupTEENS sind bei ihr Digitale Kompetenz und Arbeit 4.0 durchgehend wichtige Themen. www.getyourwings.de

 

By | 2018-07-02T14:56:44+00:00 02.07.2018|

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